成都市人民政府办公厅关于印发《成都市乡镇公立卫生院管理暂行办法》的通知

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海南省司法厅


海南省司法厅机关发文办理规则

（2011年8月15日 琼司通[2011]116号文件发布）



第一章 总 则
第一条 为进一步完善新体制下我厅的发文办理规则，促进我厅发文规范有效运转，根据《中国共产党机关公文处理条例》、《国家行政机关公文处理办法》、《海南省行政机关公文处理实施细则》和《中共海南省司法厅委员会关于进一步完善新体制下党委工作机制的若干规定（试行）》，结合本厅机关实际，制定本规则。
第二条 发文办理是指本厅制发公文的过程，包括草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发等程序。
第三条 厅机关各部门必须依照《中国共产党机关公文处理条例》、《国家行政机关公文处理办法》、《海南省行政机关公文处理实施细则》及本规则，及时、准确、安全地做好发文工作。
第四条 发文应当坚持确有必要和注重效用的原则，严格控制厅机关发文。除重要工作、重要规范性文件和重要会议必须以省司法厅或省司法厅党委名义行文外，各部门能够使用便函办理的业务，应当使用便函。会议通知、转发上级文件通知由办公室统一办理。厅领导讲话，由厅长签发后以通报的形式下发，原则上不发全文。无保密内容、可以通过网络或电话进行信息传递的，尽量不发纸质文件。
第二章 公文种类
第五条 省司法厅公文主要包括：
（一）省司法厅意见：用于传达贯彻落实司法部、省委、省政府关于司法行政工作的重要指示、批示，贯彻执行司法部、省委、省政府重要决策的工作部署，对重要问题提出见解和处理办法。
（二）省司法厅办法：用于以司法厅名义对贯彻执行司法行政重要法律法规、规章和进行某项重要司法行政工作的方法、步骤、措施等提出的具体规定；
（三）省司法厅决定：用于以司法厅名义对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关单位及人员，变更或者撤销下级司法行政机关不适当的决定事项。
（四）省司法厅公告：用于向社会宣布省司法厅依法行使管理职能的重要事项。
（五）省司法厅请示：用于以省司法厅名义向司法部、省委、省政府等领导机关请求指示、批准。
（六）省司法厅报告：用于以省司法厅名义向司法部、省委、省政府等领导机关和领导同志汇报工作、反映情况。
（七）省司法厅通知：用于印发省委、省政府领导同志和厅领导在本省司法行政工作重要会议上的讲话；本省司法行政业务工作比较重要的指导性文件；转发上级机关的文件；奖惩决定。
（八）省司法厅通报：用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或者情况。
（九）省司法厅批复：用于答复下级机关请示的涉及司法行政法律政策的事项。
（十）省司法厅函：用于向省政府机关报送有关材料；与有关部门商洽工作，询问和答复问题；与有关部门联系外事活动安排事项等。
（十一）警衔任免命令：用于以厅长名义签署，对省司法厅管理的监狱、劳教人民警察的警衔授予、晋升、降级和取消。
（十二）厅长办公会议纪要：用于记录厅长办公会议所讨论、决定的事项。
（十三）厅务会议纪要：用于记录厅务会议所讨论、决定的事项。
第六条 省司法厅党委公文主要包括：
（一）省司法厅党委通知：用于发布厅党委的文件、任免干部，传达司法部党组、省委、省委政法委员会的指示，转发司法部党组、省委、省委政法委员会和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，发布要求下级机关办理和有关单位共同执行或者周知的事项。
（二）省司法厅党委请示：用于厅党委向司法部党组、省委、省委政法委员会和省委其他部门请求指示、批准。
（三）省司法厅党委批复：用于答复下级司法行政机关党委（党组）的请示。
（四）省司法厅党委报告：用于以厅党委名义向司法部党组、省委、省委政法委员会等领导机关和领导同志汇报工作、反映情况，答复领导机关的询问。
（五）省司法厅党委决议：用于经厅党委会议讨论通过的重要决策事项。
（六）省司法厅党委函：用于与省委有关部门、市县党委之间商洽工作、询问和答复问题；向无隶属关系的有关主管部门请求批准等。
（七）省司法厅党委会议纪要：用于记录厅党委会议所讨 论、决定的事项。
第三章 行文规则
第七条 行文关系根据隶属关系和职权范围确定，一般不得越级行文。
第八条 向司法部、省委、省政府、省委政法委员会等上级机关行文，应以省司法厅或省司法厅党委的名义行文，省监狱管理局（以下简称省监狱局）、省劳动教养管理局（省戒毒管理局）［以下简称省劳教（戒毒）局］及其党委不能直接向以上机关行文。
第九条 厅办公室、厅纪委、厅政治部、省监狱局、省劳教（戒毒）局可以分别向司法部办公厅、纪检组、政治部、监狱局、劳教（戒毒）局行文，厅机关其他部门不能对司法部的相关部门行文，但司法部相关部门来文要求我厅相关部门直接向其行文的除外。
第十条 省司法厅可以与省直各单位、各部门相互行文；除以函的形式商洽工作、询问和答复问题、审批事项外，一般不得向下一级政府正式行文，如确需要行文，应当报请省人民政府批转或者由省人民政府办公厅转发。因特殊情况确需向下一级政府正式行文的，应当报经省人民政府批准，并在文中注明经省人民政府同意。
厅党委可以向省委各部门行文，也可以函的形式向市县党委行文。
第十一条 厅办公室依据职权可以向外行文；在各自职权范围内，厅纪委可以向省纪委行文；厅政治部可以向省编办、省人力资源和社会保障厅、省委组织部行文；厅机关党委、工会、团委可以分别向省直机关工委、工会、团委行文；厅机关其他部门不能向外行文。
省监狱局、省劳教（戒毒）局为了协调具体业务工作的需要，可与省政府相关业务部门和法院、检察院等相关政法部门以函的形式商洽工作。
第十二条 省司法厅、厅办公室根据工作需要可以向全系统各单位行文。厅党委可以向全系统各单位党委（党组）行文。厅机关其他部门不得向本系统各单位或单位党委（党组）行文。厅纪委、厅政治部、厅机关党委、工会、团委在各自职权范围内可以向本系统各单位相关部门行文。
一般情况下要逐级行文，需要向基层单位贯彻的，由其直接主管部门予以转发并负责文件贯彻的督查工作[可以同时在文尾抄送栏注明抄送厅属各监狱、劳教（戒毒）所（党委），协会（党委）]。特殊情况下需要向基层单位或单位党委（党组）及其相关部门行文的，需经厅主要领导批准。
第十三条 省监狱局、省劳教（戒毒）局及其党委，向厅属监狱、劳教（戒毒）所及其党委的重要行文，应当同时抄送省司法厅或厅党委，根据相关内容还可同时抄送厅纪委或厅政治部。
第四章 拟稿规则
第十四条 拟制发的文件，首页必须使用《海南省司法厅文件拟稿纸》，发文底稿一律使用A4型纸打印。
第十五条 拟稿应当正确使用决定、通知、通报、意见、请示、报告、批复、函、会议纪要等文种，公文格式应规范。
第十六条 按照《海南省司法厅国家秘密保密管理规定》，对涉及国家秘密的文稿，应拟定密级、保密期限和接触范围。
第十七条 文稿内容应符合法律、法规、规章以及党和国家的方针政策，所提措施和办法切实可行，做到情况属实、观点明确、文字精炼，篇幅力求简短。
第十八条 公文内容涉及几个业务部门的，主办部门应呈送有关部门领导会签；部门之间对有关问题未经协商或协商后未达成共识的，不得行文。
第十九条 重要的公文，部门领导要亲自起草或主持起草。所拟公文，如系上级机关或有关单位来文要求办理的事项，应将来文附后，以便审核。
第五章 审核规则
第二十条 厅办公室是厅机关公文处理的管理机构，负责厅机关的公文处理工作。
第二十一条 坚持先审核后送签的办文程序，文件送领导签发之前应当先进行核稿。以厅或厅党委名义发文，由主办部门主要负责人审阅并签字后送厅办公室进行文核，再呈送有关领导签发。内容涉及法律、政策的，应先送厅政策法规处进行法律政策审核，再送厅办公室核稿。
第二十二条 核稿人应当从以下几个方面对文稿进行审核：（一）有无必要发文，行文关系是否恰当；
（二）是否符合公文的审批程序，需要与有关部门会签的，是否经过会签；
（三）文稿内容是否符合法律、法规、规章，党和国家的方针政策以及本单位的有关规定；
（四）拟定密级的事项是否属于国家秘密，密级是否准确，保密期限是否妥当，接触范围是否合适；
（五）文种使用是否正确，公文格式是否规范；
（六）层次是否清楚，布局是否合理，文意是否周全，表述是否简洁、通顺、确切。核稿中发现问题或存疑，应及时向拟稿人进行了解，也可直接约请拟稿人共同修改，必要时可作退文处理。
第六章 审批签发规则
第二十三条 政策性强、涉及面广的重要公文，包括本厅发布的规范性文件、决定，上报司法部、省委、省政府和事关全局的文电，由厅长签发，党务事项由党委书记审签。
第二十四条 业务性的专项问题，由分管该项工作的厅领导签发；如涉及其他厅领导分管范围的，须送有关厅领导会签；属于日常工作例行性问题，经分管领导同意后可由厅办公室主任根据授权签发。
第二十五条 以厅办公室名义发文，由厅办公室主任审签；重要事项，由厅办公室主任报有关厅领导同意后签发。
第二十六条 以厅纪委名义发文，由厅纪委书记审签；以厅政治部、厅机关党委、工会、团委名义发文，由厅政治部主任审签。
第七章 其 他
第二十七条 公文缮印前由厅办公室机要室编号，并进行登记。
第二十八条 公文原则上在厅打印室缮印，必要时可在指定的印刷厂缮印。印刷秘密公文，应当交由厅打字室或者委托持有保密部门颁发的《国家秘密载体复制许可证》的印刷厂印刷。秘密公文的印刷、校对应当尽量减少接触人员。绝密公文的印刷、校对应当指定专人进行。
第二十九条 公文付印前拟稿人应进行复核。
第三十条 司法厅和厅党委印章，由厅办公室指定专人掌管，并负责用印监印。
凡以厅或厅党委名义制发的公文，必须凭经领导签发的文稿，方予用印。
如发现公文不符合要求，监印人有责任向有关人员提出意见，经修正后，方予用印。
第三十一条 公文分发由拟文部门负责，多部门共同拟文的，由牵头部门负责。需要到省直机关公文交换站交换或机要传递的，由厅办公室负责。
第三十二条 办公室机要室工作人员应及时做好文件材料的整理归档工作，确保归档文件材料齐全、完整。个人不得留存应当归档的公文、材料。
第八章 附 则
第三十三条 本规则由省司法厅负责解释。
第三十四条 本规则自发布之日起施行。《海南省司法厅关于印发＜海南省司法厅机关发文办理规则＞的通知》（琼司[2010] 3号）同时废止。

关键词: 职场性骚扰 敌意环境型性骚扰 交换型性骚扰 替代责任 自己责任
内容提要: 雇主对职场中发生的性骚扰行为承担责任的性质，存在着替代责任说和自己责任说两种相对立的观点。解决职场性骚扰情况下雇主责任的承担有两种路径:侵权责任法和劳动法。通过侵权责任法解决职场性骚扰的责任，雇主承担对自己安全保障义务违反的不作为责任，属于过错责任，自己责任。在劳动社会保障法领域，雇主承担对劳动者保护的法定义务，应该提供给劳动者较好的工作环境，如果雇员违反法定义务致使雇员受到损害，雇主应该承担赔偿责任，是违反劳动法规定的法定义务承担的后果，其实质仍然是一种自己责任。


随着职场性骚扰案的日渐增多，职场性骚扰责任承担问题正在被越来越多的学者关注，其中燕山大学曹艳春教授对此问题的研究较具广度性与深度性。曹教授在考察欧美主要国家关于职场性骚扰民事责任承担规定基础上，先后在学术期刊上发表了近十篇关于职场性骚扰雇主责任的学术论文（注：相关观点参见曹艳春:《论职场性骚扰的雇主责任——以雇主禁止性骚扰义务为中心》，载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》，2007年第1期;曹艳春，刘秀芬:《解读职场性骚扰》，载《河北科技师范学院学报》，2008年第4期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰雇主责任归责原则研究》，载《燕山大学学报(哲学社会科学版)》，2008年第4期;曹艳春:《职场性骚扰雇主责任的法经济学分析》，载《当代法学》，2008年第5期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰案件的证明责任——兼从推定角度谈举证责任承担》，载《法学杂志》，2009年第6期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰类型研究》，载《学习论坛》，2009年第4期;曹艳春，刘秀芬:《职场性骚扰的共同侵权责任形态研究》，载《政治与法律》，2010年第1期;刘秀芬:《职场性骚扰诉讼中的证明责任研究》，燕山大学2009年硕士毕业论文(一方面该文章指导教师为曹艳春教授，另一方面由于曹教授与该作者合作发表诸多文章，故而笔者将该文作为曹教授观点的一部分)。），出版了专著《雇主替代责任研究》，论证职场性骚扰情况下雇主承担替代责任的合理性（该观点参见曹艳春:《雇主替代责任研究》，法律出版社2008年版，第232－266页。）。曹教授对职场性骚扰问题的关注与研究，对后续学者研究职场性骚扰责任的承担、关注职场雇员劳动者权益、性别歧视等问题具有启发性作用。笔者赞同曹教授有关对雇员弱势群体重点保护的思想，但就曹教授主张的职场性骚扰雇主替代责任的观点提出疑议，认为职场性骚扰侵权作为一种具有较强人身属性的侵权行为不适用雇主替代责任，应该由侵权行为人承担自己责任，故此，对曹教授的职场性骚扰雇主替代责任观点进行商榷，以期为未来我国有关规制职场性骚扰立法提供思路并对司法审判提供学理化指导。

一、雇主替代责任的一般法理

判定职场性骚扰雇主是否承担替代责任首先要清楚替代责任的内涵。责任人承担侵权责任的种类包括两种，对自己行为的责任和对他人行为的责任，对他人行为后果承担的责任在侵权法中被称为替代责任。替代责任的实质就是当行为人同第三人之间存在某种特殊关系时，行为人对第三人造成的对他人侵权行为后果承担责任，与传统的自己对自己行为后果负责的自己责任不同，在替代责任中，侵权行为主体与责任主体相分离，由与侵权行为人有特殊关系的主体对侵权行为人造成的损害后果承担责任，故而称之为替代责任。“所谓替代责任，是指行为人就与自己有某种关系的第三人实施的侵权行为对受害人承担的侵权责任。”［1］一般认为，构成替代责任需具备以下几个要件，侵权行为人与责任承担人不是同一人，如果责任承担人承担的责任是对自己过错行为(作为或不作为)承担的责任，则不属于替代责任;侵权行为人与第三人之间存在特殊关系，替代责任人仅对其有特殊控制、监督关系的主体的侵权行为承担责任，对与其没有特殊关系或不能进行控制监督的人的侵权行为不承担责任;责任人对侵权行为人具有控制义务;行为人的侵权行为造成损害后果，应该对受害人的损害进行赔偿。

在民事责任领域，以行为人对自己行为后果承担责任为一般情况，在法律有特殊规定的情况下，与侵权行为人有特定关系的人承担替代责任。法律规定替代责任的法理基础一方面在于，在特殊情况下，侵权行为人由于种种原因可能不具有赔偿能力或赔偿能力较弱，此时由侵权人承担赔偿责任不能够填补受害人的损失，为了保护受害人利益，法律规定由与侵权行为人有某种关系的第三人承担赔偿责任。另一方面，侵权行为人与替代责任人之间存在特殊关系，侵权人的行为是为替代责任人谋取利益，让其承担替代责任符合利益风险一致原理。第三人承担替代赔偿责任不在于其违反侵权法上的义务，而是因为其与侵权行为人存在特殊关系。在替代责任中，由于责任人是对他人行为后果承担责任，故而在适用替代责任时，不考虑责任承担人的主观过错，无论其有没有过错，只要其负有监督照顾义务的人造成他人损害且无能力赔偿，责任人就得承担赔偿责任。所以，替代责任人承担的是一种无过错责任，是一种对他人侵权行为后果承担的责任，故而称之为“替代”。

雇主就其雇员的行为承担侵权责任的制度通常被认为起源于古罗马的准私犯制度。最明显的例子就是罗马法在准私犯的内容中规定了船主、客店主人或马厩主人对于其雇用的人给旅客、顾客造成的损害，负赔偿责任。我国《侵权责任法》规定了两种典型的替代责任，监护人责任和雇主责任。《侵权责任法》第34条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。第35条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。由上述《侵权责任法》的规定可知，用人单位或雇主对其工作人员执行工作任务造成他人损害后果承担的赔偿责任属于替代责任，凡是用人单位工作人员在工作过程中造成他人损害的，用人单位就要对其侵权行为造成的后果承担赔偿责任。雇主对雇员的行为承担替代责任必须符合一定的构成条件，其中最重要的条件是雇员的行为属于执行职务行为，如果雇员从事的行为与执行职务没有关系则雇主不承担替代责任，应该由侵权行为人自己承担责任。在判定侵权人行为是否为执行职务行为主要有以下标准:雇员是否按照雇主的意思执行职务;雇员的行为尽管不是按照雇主的意思行事，但如果其行为是为雇主谋取利益的也可认定为执行职务的行为;雇员行为具有执行职务行为的外在表征。因此，如果能够判定雇员的行为不属于执行职务的行为，则雇主不应该承担替代责任。那么，雇主替代责任的规定能否适用于职场性骚扰中，雇主应否对发生在工作场所的性骚扰行为承担替代性赔偿责任呢?或者说雇员实施的职场性骚扰行为属不属于执行职务的行为呢?阐释这些问题，需要明确职场性骚扰行为的内涵并对其责任性质做出分析。

二、职场性骚扰雇主替代责任主要观点

顾名思义，职场性骚扰指的是发生在工作场所的性骚扰行为。“职场性骚扰是发生于工作场合的或与工作有关的，加害人对受害人实施的、以侵犯对方人格权为目的的、基于性或性别的行为，该行为会对受害人的工作造成实质损害，或者使受害人的工作环境变得充满敌意性、胁迫性、侵犯性。”［2］依据不同的标准，职场性骚扰行为可以有不同的分类。在美国，依据被害人丧失雇佣机会的有形还是无形，将骚扰行为分为交换型性骚扰和敌意环境型性骚扰。曹教授同意这种划分方式，但不同意以受害人丧失雇佣机会的有形还是无形作为划分标准，她认为应该根据骚扰行为实施的主体是否为管理者以及骚扰行为的方式是否为交换做出划分［3］。“交换型性骚扰是指单位的管理者(或其他有权者)对雇员(通常是女性)要求性施惠(sexual favors)，以作为维系正常雇佣关系的条件。”［3］认定性骚扰行为是否为交换型性骚扰，主要有两个依据:一是管理者通过交换的方式实施了性骚扰行为;二是该行为造成了有形雇佣行为，导致雇员在“雇佣地位上的重大的改变”，包括:雇佣与解雇;提升与未能够提升;降级;不希望的重新任命;引起重大的利益上改变的决定;补偿的决定和工作的分派等［4］。根据美国联邦最高法院的认定，某些不当的性行为，即便与给予或拒绝经济利益没直接联系也可构成性骚扰行为，即“当该行为试图或已经不合理地影响到某个人的工作表现，并造成畏惧的、敌意的、侵犯的工作环境时”构成敌意环境型性骚扰。根据曹教授对性骚扰类型的划分，敌意环境型性骚扰是指在骚扰行为中骚扰主体没有通过“交换”的方式，实施骚扰的主体一般为普通雇员而非享有管理权的管理人员。交换型性骚扰是指具有管理职权的人通过与受害人进行利益引诱或威胁等交换方式实施的骚扰行为。

骚扰类型的不同，导致雇主责任承担的归责原则不同。敌意环境型性骚扰雇主承担责任的依据是雇主防范义务的违反，“这种类型的性骚扰雇主责任要求雇主尽积极的义务，采取一系列措施预防、减少、避免性骚扰，对已发生的性骚扰给予途径及程序上的救济。否则的话，就要对其不作为的义务承担法律上的责任。”［5］由于这种类型的性骚扰雇主替代责任是建立在雇主对防止性骚扰有过失的情况下才承担的责任，因此，认为在敌意环境型性骚扰中雇主承担过错性的替代责任［5］。在交换型性骚扰情况下，雇主承担严格责任的替代责任。其法理依据主要有:法经济学理论，危险控制理论，公司社会责任理念，实质公平理念，劳动契约本质要求［6］。

在对职场性骚扰受害人救济途径选择上，存在侵权法救济与劳动保障法救济两种路径，源于我国劳动保障法对劳动者保护的不足，多数学者提出了通过侵权法追究雇主责任保护受害人的想法，“因此，在侵权责任法中，对性骚扰的雇主责任加以规定，无疑是我们的明智选择。”［7］在侵权法领域，学者们出于保护受害人利益的考虑，提出了在职场性骚扰中适用替代责任，由雇主对雇员或第三人实施的

性骚扰行为承担替代责任。

三、职场性骚扰雇主替代责任辨析

依据侵权方式的不同，职场性骚扰分为敌意环境型性骚扰和交换型性骚扰两种。因此，为了行文方便，本文也按照这种分类方式分别就两种情况下发生的骚扰行为责任性质予以剖析。

(一)敌意环境型性骚扰中雇主责任性质

与交换型性骚扰相比，敌意环境型性骚扰中不存在直接交换行为，被害人并没有丧失有形雇佣机会。但由于雇员享有在一个清静、无骚扰的环境下工作的权利，因而一旦雇主对充满性骚扰的环境没有事先的预告、控制及事后没有建立相关的救济机制，雇主就应当为其违反建立安全工作环境的过失行为承担责任。雇主之所以承担责任是因为其违反了提供给雇员清静、无扰的工作环境，是对自己监管、保护义务的违反，雇主承担的责任是对自己过错行为承担的过失责任，因而属于自己责任，而非替代责任。在性骚扰案件审理中，如果雇主已采取措施试图去制止性骚扰的发生，或雇主建立了较为完善的解决性骚扰纠纷机制，法院通常不会判定雇主承担责任。敌意环境型性骚扰是由同事而非管理者实施的，雇主只在了解存在性骚扰而不采取救济措施情况下才承担性骚扰的责任。已经采取了预防性和救济性程序和政策的雇主们有权进行免责辩护［8］。

在敌意环境型性骚扰情况下，如果主张雇主承担替代责任可能发生大量的受害人损失得不到救济情形，因为敌意环境型性骚扰情况下很多“骚扰”行为并不构成侵权，或者确切地说没有达到承担赔偿责任的程度。既然行为人的行为不构成侵权，雇主当然不承担替代性赔偿责任。以美国Broderickv．Ruder案件为例，管理者雇员对实施性贿赂者给予的偏袒，会造成对其他雇员的不公平待遇，这在实践中被称做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的与上司有性的交换，而换得较好的工作待遇，对其他受雇者亦为一种不应有的骚扰［3］。上司与雇员发生的性交换行为成立交换型性骚扰，但交换行为的间接后果构成对第三人的性骚扰，或者确切地说构成劳动法上的歧视行为，此时成立敌意环境型性骚扰行为，但受害第三人如果主张受到了侵权法上的损害，认为交换型性骚扰的两个主体(交换型性骚扰中的加害人和受害人)的交换型性骚扰行为构成侵权就有些牵强，此时加害人与受害人都是骚扰主体，如果构成侵权的话，雇主替代谁承担责任?雇员还是受害人?另外，在现代社会中，随着人们交往的行为越来越密切，每个人都应该对他人的行为承担一定的容忍，构成侵权行为必须是对他人权益造成较为严重后果的行为，必须需要侵权法予以赔偿，否则，动辄适用侵权法进行救济则会妨碍人们的行为自由。根据侵权法的一般观点，对于法益及相对权的侵害只有在当事人故意以违背善良风俗的法律或故意违反保护他人的法律情况下才承担责任。“加害人因为故意或过失侵害绝对权的，主观归责要求有过错;加害人故意以背于善良风俗的方法侵害相对权和某些利益，主观要求是故意;加害人违反了保护他人的法律而侵害别人的利益(不包括相对权)，加害人不能证明有过错的，推定有过错。”［9］在职场中，发生敌意环境型性骚扰是因为雇主违反了劳动法上提供给雇员清静工作环境的义务，但并没有构成对具体行为人的侵权，不应该承担侵权责任。当然，是否承担其他法上的责任则需依据具体的法律进行认定。

总之，在敌意环境型性骚扰情况下，由于受害人并没有通过“交换”的方式丧失有形雇佣机会，很难说受害人遭受了侵权法上法益的损害(比如不针对特定人讲黄色笑话)，故而不能对性骚扰行为人提出侵权法上的救济。但在敌意环境型性骚扰中，受害人有权获得安全、清静工作环境的权利没有受到雇主的保护，因此被害人可以通过劳动法请求雇主承担过失赔偿责任，雇主承担的赔偿责任，属于对劳动保护法保护雇员工作环境法定义务违反承担的赔偿责任，是一种过错责任，属于雇主自己责任，应该通过劳动法予以解决。即使在敌意环境型性骚扰中，受害人受到损害的程度比较严重，受害人也只能针对具体侵权行为人提起诉讼，不能要求雇主对侵权行为人侵权行为后果承担赔偿责任，其中的法理笔者将在下文予以详细阐述。

(二)交换型性骚扰雇主责任性质

在敌意环境型性骚扰情况下，侵权行为人实施性骚扰行为没有通过交换行为，没有利用其享有的管理权，性骚扰行为的实施没有借助雇主赋予给雇员的管理权限，因而，雇主不应该对雇员的性骚扰行为承担替代责任。雇主如果承担责任的话，仅仅属于安全保障义务违反的责任，是雇主自己的责任。交换型性骚扰中，骚扰行为的实施往往借助了其手中的管理权，因而，曹教授及相关学者认为此种情况下的性骚扰由雇主承担替代责任具有其必然性与合理性。笔者认为，在交换型性骚扰中雇主不应该承担替代责任。其理由在于:

第一，从替代责任关系看，替代责任不适于雇员之间的性骚扰行为。如前所述，在替代责任关系中，由责任人对其监督控制的行为人造成的对他人侵害的后果承担责任，属于一种外部责任，受害人往往属于与责任人没有关系的第三方。在交换型性骚扰情况下，骚扰行为的实施主体是隶属于雇主的、享有一定管理权限的管理人员，受害人同样是雇主的员工，同样隶属于雇主或企业，侵权人与责任人都是员工，不存在对内、对外关系问题，此时能否适用替代责任解决存有疑问。受害人受到的损害属于在工作中或执行职务行为过程中受到的损害，雇主有义务对此损害予以赔偿，没有必要通过替代责任机制予以解决，依照违约责任或雇主违反安全保障义务违反责任解决受害人与雇主间的赔偿关系或许更为合适。

第二，从侵权行为后果角度看，职场性骚扰替代责任没有适用余地。法律规定替代责任的法理依据是侵权行为人的赔偿能力明显不足，不能对受害人进行有效救济，从而令与侵权人有特殊关系且具有赔偿能力的主体承担赔偿责任。如果侵权行为人能够通过自己的赔偿使受害人受到的损害得到有效救济，法律不会规定替代责任。比如，在监护人责任中，由于未成年人没有财产所以由监护人承担替代性赔偿责任，如果被监护人有财产，则用被监护人的财产予以赔偿（《侵权责任法》第32条规定，无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，由监护人承担侵权责任。监护人尽到监护责任的，可以减轻其侵权责任。有财产的无民事行为能力人、限制民事行为能力人造成他人损害的，从本人财产中支付赔偿费用。不足部分，由监护人赔偿。）。同理，在雇佣关系中，劳动者造成他人损害情况下，受害人往往不能从劳动者处获得有效救济，从而法律规定了雇主的替代责任。但相比较其他侵权行为，性骚扰侵权行为造成的损害后果具有特殊性，往往涉及到受害人人格权益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的损害，与有形损害相比，这种无形损害一是数额不容易确定且赔偿额度受到一定的限制，二是延迟的赔偿并不会带来损害的进一步恶化，不会像其他物质性损害如果得不到及时救济可能造成身体上的终身残疾或家庭不幸，换句话说，这种损害后果不具有赔偿的迫切性。因此，从赔偿额度与赔偿的急迫性需要考虑，通过侵权行为人自己的赔偿完全能够弥补受害人的损失，不需要雇主承担替代责任。而且既然交换型性骚扰实施的主体大多为享有一定管理权的人，其并不缺乏赔偿能力，其自身的赔偿能够实现对受害人的救济。不容置疑的是侵权法的功能是填补损害，但法律并没有将填补损害功能绝对化，当侵权人对损害后果发生没有过错时，只能由受害人自己承受不幸是法理，不能因为侵权法具有填补损害功能而将所有损害都找到赔偿主体。近代民法之所以采纳过错责任作为主要归责原则，根本原因在于对自由的保护，如果职场性骚扰完全由雇主承担责任，确实可能有利于受害人的保护，但雇主是否还敢从事职业?同样，如果由雇主承担责任不仅不利于性骚扰行为的减少，甚至有可能加剧，因为直接加害人躲避了惩罚，没有体现出侵权法的惩罚功能。

第三，从责任承当方式看，职场性骚扰中雇主承担替代责任不利于被害人救济。《侵权责任法》规定了八种侵权责任承当方式，对于精神性损害，除了对受害人予以精神损害赔偿外，还可以采取其他的责任承担形式，而且其他责任承当方式如赔礼道歉可能更能满足受害人心理的需求，更利于解决纠纷。职场性骚扰行为侵犯了受害人的人身性权益，在责任承担方式上应该不限于精神损害赔偿，受害人一般除了要求一定的精神损害赔偿外，更愿意接受一些非金钱赔偿性的责任承担方式，比如赔礼道歉。侵权行为人对受害人的真诚悔过和赔礼道歉行为往往更容易抚慰受害人的心理，更容易为受害人所接受。而要求雇主承担替代责任则只能是金钱性赔偿，责任承担形式的单一性不利于损害后果的恢复。

第四，从骚扰行为的性质看，职场性骚扰行为不属于执行职务行为。主张雇主替代责任的学者认为，职场性骚扰行为借助了雇主赋予的管理权，属于执行职务的行为。“交换型性骚扰发生的场合存在一个‘非正常化’的介入因素——监督管理者雇员享有支配其他雇员的特殊权限，而这一权限恰恰来自雇主的特别授权，即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。”［10］这一权限来自雇主的特别授权，即监督管理者雇员在被赋予接近下属雇员机会的同时也被赋予足以实施性骚扰行为的必要职权。根据“害之所出、损之所负”的自然法则，在交换型性骚扰发生时雇主理应承担严格替代责任。不管交换是否事实上构成骚扰的一部分，管理人实施的性骚扰是由雇主的企业引起的，视作管理者权力的滥用和雇主手臂的任意延伸［10］。认为在交换型骚扰情况下，雇主之所以承担赔偿责任是因为管理者实施的行为是雇主的行为，因而雇主应该承担赔偿责任。

笔者不同意这种看法，职场性骚扰行为不能认定为属于执行职务的行为，其强烈的人身属性决定了这种行为的实施不可能看作是他人的行为，也不可能代替别人实施这种行为，行为主体的行为只能看作是自己的行为，最终由自己承担责任。认为性骚扰行为属于雇主行为，从而由雇主承担责任的观点至少存在以下难以解释清的问题:首先，不考虑这种观点的结论是否正确，至少形式逻辑上存在问题。如果管理者的行为是雇主的行为，那么雇主承担的应该是自己责任，其责任的性质不是替代别人承担责任，不属于替代责任。其次，职场性骚扰行为不适于代理关系。认为管理者的行为属于雇主行为的依据主要有两个:代理说或代表说，但笔者认为，这两种学说都不能作为职场性骚扰行为替代责任的依据。(1)代理是指代理人以被代理人名义在其授权范围内从事法律行为，其行为后果由被代理人承担。在交换型性骚扰情况下，管理者侵权人能够实施性骚扰行为确实与其享有一定的管理权限有关，但这种权力的行使是否属于雇主的授权，如果不是，雇主为何要承担责任?如果是授权，为何称为替代责任，而非雇主自己责任?(2)代理行为必须是法律行为，代理人从事侵权行为能否适用代理关系解决，最终后果能否由雇主承担存有疑问。(3)职场性骚扰行为能否作为表见代理的问题。职场性骚扰能否作为表见代理的问题，是指性骚扰行为人实施骚扰行为尽管没有明确以被代理人名义进行，但实施行为的性质是否实质上认定属于从事雇佣活动，从而由被代理人承担责任的问题。如果雇员的行为超出授权或指示范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”，由雇主承担责任。杨立新教授指出:“雇员的行为在某些特定情形下不属于执行职务的行为:(1)超越职责行为。在雇佣关系存续期间，受雇人执行职务为了实现其受雇职能的一切行为在内。但是，受雇人超越了他的职责范围而实施的行为，不属于执行职务行为，雇主不承担责任。(2)擅自委托行为。受雇人未经雇主授权，擅自将自己应当做的事情委托他人去做，也不是执行职务，雇主对受委托的该人所为的侵权行为不负责任。(3)违反禁止行为。雇主明令禁止的行为，受雇人而为之，不属于执行职务。(4)借用机会行为。雇员利用职务提供的机会，趁机处理私事而发生的损害，且其行为与执行职务没有关联，则不属于执行职务。但是，雇员在执行职务中，以执行职务为方法，故意致害他人，以达到个人的不法目的，虽然其内在动机是出于个人的私利，但其行为与职务有内在的关联，因此也认为是从事雇佣活动的行为。”［11］笔者认为不管侵权行为人采取哪种表征，性骚扰行为不管从哪种角度判断都不可能是执行职务的行为，因为受害人不可能对性骚扰行为做出属于执行职务行为的判断，性骚扰行为的强烈人身属性决定了不可能作为代理行为被对待，雇主不应该对这种侵权行为承担赔偿责任。再次，代表行为观点解决不了交换型性骚扰。认为交换型性骚扰情况下雇主承担替代责任的另一个观点认为，由于管理者具有管理权，其从事的行为本身就是法人的行为，因而雇主应该承担责任。笔者认为，这种观点同样存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性，一般具有代表人身份的人只能是用人单位的法定代表人，能够代表法人的人仅是少数的具有代表权的人，而在一个大型公司中，具有一定管理权的人有很多，他们实施的行为不能作为代表行为，用代表人理论解决不了绝大多数的职场性骚扰。(2)即使侵权行为被认为是代表行为，由于代表行为属于雇主行为，其行为本身就是雇主行为，雇主承担的责任就是自己责任不存在替代责任。(3)人身性质的行为既不适用代理行为，同样也不适用代表行为，即使雇主想通过雇员实施性骚扰也不能由他人替代，雇主不能承担替代责任。因此，与一般雇主替代责任相比，职场性骚扰行为由于其强烈的人身属性从而不可能属于执行职务的行为，雇主对此不应该承担责任。